Fontos aktualitások a HR-ben-vállalatvezetőknek is

Budapest, 2021. február 16. – Hogyan mérhetjük objektíven a kompetenciákat és a személyiségjegyeket, és milyen képzéssel fejleszthetők a kékgallérosok? Miként gyorsíthatja az üzleti visszatérést a szervezetek innovációs képessége és a digitalizáció? Ezekre a kérdésekre kaphattak választ HR-szakértőktől a Joint Venture Szövetség online eseményének résztvevői.

Kihívások a kékgalléros munkaerő kiválasztásában és megtartásában

A járványt megelőzően szinte lehetetlen volt új kékgalléros munkaerőt találni. Ez a nyomás átmenetileg ugyan enyhült, azonban a probléma ismét felmerülhet a gazdaság újraindulását követően. A munkaerő kiválasztása és szervezetbe illesztésének számtalan eszköze van fehérgalléros munkaerő tekintetében. Ezzel szemben a kékgallérosok kiválasztása messze nem ilyen szofisztikált, holott a bérek itt is folyamatosan emelkednek.  

Honnan tudható, kiket érdemes kiválasztani? Az értékes munkaerő képes a folyamatos fejlődésre, rugalmasan alkalmazkodik a kihívásokhoz, és tartósan hatékony munkavégzésre képes. Ezen tulajdonságok együttes megléte garantálja az alkalmazott beválását. Ezzel csökkenthető a fluktuáció, kiszámíthatóbbá tehető a gyártási és termelési folyamat és a munkaerő-felvételi terhek is csökkenthetők – foglalta össze Dr. Papp-Váry Árpád, Budapest Metropolitan Egyetem dékánja.  

De mennyire lehet előre jelezni ezt a beválást? Sinka Róbert, a PractiWork partnere szerint a beválás több komponensből, ezek rendszeréből áll. Ide tartoznak a képességek, a személyiségjellemzők, az ismeretek, a készségek és a kompetenciák. Ami ezek közül mérhető, azt érdemes is objektíven mérni, számszerűsíteni. A méréshez pedig szükség van a megfelelő módszertanra, speciális szoftverre és célhardverre is.  

A folyamat a meglévő, jól teljesítő munkaerő-állomány körében végzendő referencia méréssel kezdődik, melynek kiértékelése alapján követelményprofilt lehet felállítani, majd a jelentkezők jellemzőit össze lehet vetni ezzel. A hiányzó vagy alacsony szintű, az adott munkakörhöz szükséges jellemzőket a mérések alapján meghatározott képzési modullal lehet pótolni.  

A PractiWork innovatív szoftvere, célhardvere és módszertana tehát egyrészt kiválasztásnál használható, megállapítva, hogy a jelölt azonnal munkába állhat, egyáltalán nem érdemes felvenni, vagy hogy rövid, célzott képzést követően beválhat. Emellett a meglévő munkaerő fejlesztésében, a hatékonyabb munkavégzés előmozdítására is bevethető, ami egyre fontosabb lehet a modernizáló gyárak miatt.  

Mentőöv a válságban: hogyan hangold a szervezetet innovációra?

A szervezetek innovációs képességéről, valamint arról beszéltek a WorkPlus Consulting szakértői, hogy miként gyorsítja az üzleti visszatérést a digitalizáció, valamint a termék-üzlet-szervezet fejlesztés hármasa.

Jelenleg minden vállalat abban bízik, hogy a járványból való kilábalást követően ugyanakkora, vagy akár alacsonyabb erőforrás felhasználással nagyobb üzleti eredményt képes majd elérni, mint a válságot megelőzően. Ehhez mindenképp fejleszteni kell, nem csak termékszinten, de az üzlet és a szervezet szintjén is. Utóbbiban a leggyengébbek a hazai vállalkozások, holott a szervezeti megújulás a valódi kulcsa a kilábalásnak – véli Csóti Gábor, a Gamechangers szakmai közösség szervezője. A Gamechangers jözösségben vállalati jó gyakorlatokat gyűjtenek és publikálnak.

De hol kell az innovációt elkezdeni? Varga Krisztina, a WorkPlus Consulting alapítója szerint a szervezet oldalán kell elkezdeni, hogy a kollegák teret kapjanak az innovatív ötletek megosztására. Most mindenkinek el kell gondolkodnia azon, hogy ha csak egy nagy ügyfél kiesik, az milyen változást okoz vagy igényel a szervezetben és hogyan lehet erre a céget felkészíteni? Már önmagában az innováció, hogy a csapat folyamatosan készen áll a változások lekövetésére. A kulcs abszolút a vezetésben van, nagyon felértékelődött, hogy hol vannak jó vezetők és jó középvezetők.

Minden cégnek fel kellene mérnie, hogy mi a helyzet belül – tanácsadók segítségével, vagy a nélkül is. Nézzük meg, hogy ki, hogy éli meg a válságot. Komoly a kiégés veszélye: sokan nem tudják elválasztani a munkát és a magánéletet egymástól. A home office-t nagyon jól lehet kezelni, de teljesen máshogy kell egy csapatot vezetni.

Több százezer ember megkérdezésével készült egy felmérés az Egyesült Államokban, amely szerint az employer branding a legfontosabb most HR szempontból – hívta fel a figyelmet Vass Melitta, a WorkPlus Consulting üzletfejlesztési igazgatója.  A munkavállalók most elsősorban azt nézik, hogy milyen a szervezeti imázs, mit kommunikált magáról kifele a cég, hogyan viszonyult a munkatársakhoz a járvány idején. Soha ekkora szerepet nem kapott ez a kérdés. A felmérés szerint nem mindegy az sem, hogyan kommunikálunk kifele és befele is: az emberek infotainmentre vágynak, vagyis szórakoztató és egyben hírértékű információt várnak.

A termék-üzleti-szervezeti innováció egyszerre kell, hogy jelen legyen a vállalat életében. Szervezeti innovációban jelentősen felértékelődnek a cégre szabott megoldások, a megváltozott vezetői szerepek és az egyéni preferenciák, ezen kívül nagy csodák nincsenek, ugyanazt kellene folytatni, mint amit a válság előtt már elkezdtünk – foglalták össze a szakemberek.